|
-การสื่อสาร
ผู้บริหารจะต้องแจ้งให้พนักงานที่จะได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงทราบถึงการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นล่วงหน้า
โดยแจ้งให้ทราบถึง |
|
|
|
 |
|
|
|
1)
เหตุผลของการเปลี่ยนแปลง
2) ผลกระทบที่เกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลง
ประเด็นสำคัญในการสื่อสารคือ
ให้ความสนใจกับบุคลากรที่มีแนวโน้มว่าจะได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น
และมีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนแปลงทัศนคติในการทำงาน |
|
|
|
 |
|
|
|
-การมีส่วนร่วม
ความร่วมมือจากผู้ที่ได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงนั้นสามารถสร้างการสนับสนุนสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นได้
และทำให้แผนงานได้รับการยอมรับมากขึ้น
สามารถสร้างความไว้ใจจากพนักงานได้เพราะว่าพนักงานเป็นผู้มีส่วน
ร่วมในการริเริ่มการเปลี่ยนแปลง |
|
|
|
 |
|
|
|
-การจูงใจ
เป็นเครื่องมือในการสร้างความร่วมมือและการสนับสนุนในการเปลี่ยนแปลง
การสื่อให้ทราบถึงผลกระทบในทางบวกที่จะเกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลงนั้นสามารถสร้างการสนับสนุนได้มากขึ้น
โดยเฉพาะอย่างยิ่งการสร้างสิ่งจูงใจสำหรับผู้ที่จะได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นจะสามารถลดการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงได้ |
|
|
|
 |
|
|
|
2)
การนำนโยบายไปปฏิบัติ
ทางเลือกในการนำนโยบายไปปฏิบัติขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ในการนำนโยบายไปปฏิบัติ
ซึ่งเกี่ยวข้องกับการกำหนดปัญหาในการประเมินการเปลี่ยนแปลง
ซึ่งต้องการทางเลือกหลายทางในเวลาเดียวกัน เช่น การปรับเปลี่ยนกลยุทธ์
วัฒนธรรมและโครงสร้างองค์การจะต้องมีความสัมพันธ์กัน |
|
|
|
 |
|
|
|
3)
การต่อต้านการเปลี่ยนแปลง
เหตุผลในการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงทำให้เกิดความเสี่ยงและภัยคุกคามต่อผู้ที่ได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลง
เพราะพวกเขาไม่ทราบว่าจะเป็นอย่างไรบ้างเมื่อเกิดการเปลี่ยนแปลงขึ้นซึ่งเหตุผลในด้านการเปลี่ยนแปลงมีหลายประการรวมถึง |
|
|
|
 |
|
|
|
-ความเฉื่อยชา
พนักงานในองค์การจะรู้สึกสบายเมื่อทำงานในวิธีการเดิมที่ทำอยู่มากกว่าเปลี่ยนแปลงรูปแบบวิธีการทำงานใหม่เพราะว่าไม่มีความเสี่ยงเกิดขึ้น |
|
|
|
 |
|
|
|
-ความไม่ไว้ใจ
ถ้าการเปลี่ยนแปลงไม่มีความชัดเจนว่าจะทำให้เกิดผลในเชิงบวกในอนาคต
พนักงานจะเกิดความสงสัยว่าเขาจะเป็นอย่างไรในอนาคต |
|
|
|
 |
|
|
|
-การขาดแคลนข้อมูล เกี่ยวกับความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลง
และผลกระทบที่จะเกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลง |
|
|
|
 |
|
|
|
-การต่อต้านผลที่เกิดขึ้นในทางปฏิบัติเป็นผลสืบเนื่องจากการประเมินถึงผลกระทบในทางบวกและทางลบที่จะเกิดขึ้น
พนักงานจะพยายามปกป้องผลประโยชน์ของตนเอง
ซึ่งการเปลี่ยนแปลงอาจทำให้พนักงานสูญเสียผลประโยชน์ |
|
|
|
 |
|
|
|
สำหรับแนวทางที่จะลดการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงในสถานการณ์ที่มีการเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงจำเป็นต้องมีเทคนิคเพื่อลดแรงต้านโดยการวิเคราะห์และการให้ความรู้โดยใช้หลักการของความสมดุล
คือ
ในแต่ละเหตุการณ์ปัจจัยที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงและปัจจัยที่ต่อต้านการเปลี่ยนแปลงนั้นมีความสัมพันธ์กัน
ซึ่งผู้บริหารมี 2 ทางเลือก คือ |
|
|
|
 |
|
|
|
เพิ่มปัจจัยที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลง เช่น
เพิ่มความกดดันให้พนักงานเปลี่ยนแปลงวิธีการทำงาน
และลดการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงโดยชี้แจงให้ทราบว่าพนักงานจะได้รับผลประโยชน์จากการเปลี่ยนแปลง
เทคนิคการลดแรงต้านการเปลี่ยนแปลงได้แก่ |
|
|
|
 |
|
|
|
-การสื่อสาร (Communication) เป็นวิธีที่ประหยัด
แต่บางสถานการณ์มีประสิทธิผลน้อย อย่างไรก็ตามหลายกรณี
การต่อต้านการเปลี่ยนแปลงอาจเป็นผลมาจากขาดการสื่อสารที่ดี
ดำเนินการสื่อสารการทำความเข้าใจจะช่วยลดแรงต้านได้ดี
-การเจรจาต่อรอง (Negotiation)
ถ้าการต่อต้านนั้นเกิดขึ้นจากการขาดแคลนข้อมูลนั้นการทำการเจรจาต่อรองเร็วเกินไป
จะทำให้เกิดการต่อต้านเพิ่มขึ้น |
|
|
|
 |
|
|
|
-การมีส่วนร่วม (Participation)
เป็นวิธีการที่มีประสิทธิผลในการลดการต่อต้าน
และอธิบายถึงเหตุผลที่ทำให้การเปลี่ยนแปลงไม่ประสบผลสำเร็จ
แต่มีความเสี่ยงในการที่ไม่สามารถทำนายผลที่จะเกิดขึ้นได้
-การอำนวยความสะดวก (Facilitation and
Support)
วิธีการนี้จะได้รับการสนับสนุนจากคนที่ไม่ต้องการการเปลี่ยนแปลง |
|
|
|
 |
|
|
|
-การบังคับ (Coercion)เป็นวิธีที่มีความเสี่ยงสูง
และไม่สามารถลดการต่อต้านได้ แต่สามารถเอาชนะการต่อต้านได้ในระยะสั้น
ซึ่งผู้บริหารจะต้องปรับตัวให้เข้ากับภัยคุกคาม
และต้องมีความสามารถในการจูงใจให้พนักงานเกิดความยินยอม |
|
|
|
 |
|
|
|
4)
การประเมินผลลัพธ์ของการเปลี่ยนแปลง
การประเมินผลลัพธ์เริ่มจากการรวบรวมข้อมูลซึ่งสามารถทำได้ 2 วิธี คือ
เก็บรวบรวมข้อมูลเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ
ซึ่งเป็นประโยชน์ต่อผู้บริหารในการนำแผนไปปฏิบัติ
การเก็บรวบรวมข้อมูลนั้นจะต้องเลือกวิธีการที่เหมาะสมกับสถานการณ์
การมีข้อมูลครบถ้วนย่อมสามารถทำให้การวิเคราะห์สภาวะการเปลี่ยนแปลงมีความถูกต้องชัดเจนขึ้น
|
|
 |
|
|
|
เปรียบเทียบผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นกับเป้าหมาย
เพื่อประเมินว่าผลการทำงานที่เกิดขึ้นสามารถบรรลุเป้าหมายที่ต้องการหรือไม่ทำการ
ทบทวนผลที่เกิดขึ้น
เป็นการประเมินผลลัพธ์ของการเปลี่ยนแปลงและสื่อสารให้ผู้ที่เกี่ยวข้องและได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงรับทราบซึ่งมีหลายวิธีการในการสื่อสารให้ผู้บังคับบัญชาและลูกน้องรับทราบคือ
เขียนรายงาน รายงานโดยคำพูด อภิปรายกลุ่ม |
|
|
|
 |
|
|
|
สำหรับกลยุทธ์การเปลี่ยนแปลงอาจอาศัยวิธีการปรับรื้อระบบ (reengineering)
และการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)
โดยมีสาระสำคัญคือ
การปรับรื้อระบบ ทำโดยการออกแบบกระบวนการทำงานใหม่ มีองค์ประกอบต่าง
ๆ ที่สัมพันธ์กันคือ บทบาทหน้าที่และความรับผิดชอบ โครงสร้าง สิ่งจูงใจ
ค่านิยม ปัจจัยสำคัญในการประสบความสำเร็จในการรีเอ็นจิเนียริ่ง คือ
การยอมรับจากผู้บริหารระดับสูง ปัจจัยที่มีผลกระทบต่อความสำเร็จคือ
การวางแผน ความร่วมมือ |
|
|
|
 |
|
|
|
องค์การแห่งการเรียนรู้ เป็นกระบวนการสร้างทักษะและความรู้
เพื่อเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในการทำงาน ลักษณะที่สำคัญ คือ
1) การเปลี่ยนแปลงและปรับปรุงการทำงานอย่างต่อเนื่อง
โดยเน้นให้ผู้คนในองค์การต่างเรียนรู้วิธีการเรียนรู้ด้วยกันอย่างต่อเนื่อง
(Senge, 1990)
2)
การเปลี่ยนแปลงที่อยู่บนพื้นฐานของความรู้โดยเฉพาะบทบาทของผู้บริหารในฐานะผู้นำการสร้างองค์ความรู้
(Chief Knowledge Officer-CKO)
สำหรับปัจจัยที่สนับสนุนการเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ ได้แก่ |
|
|
|
 |
|
|
|
การพัฒนาความสามารถของบุคลากรในองค์การ
-วัฒนธรรมองค์การที่สนับสนุนการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง
-ความสามารถขององค์การในการเผชิญกับการเปลี่ยนแปลง
-การแก้ปัญหาอย่างเป็นระบบ
มีการเก็บรวบรวมข้อมูลอย่างเป็นระบบเพื่อใช้ในการตั้งสมมติฐานแก้ปัญหาและตัดสินใจ |
|
|
|
 |
|
|
|
-การทดลองเพื่อพัฒนาความรู้
มีการทำการทดลองเพื่อหาวิธีการใหม่ในการแก้ปัญหา เพิ่มพูนความรู้
เพื่อหาความรู้อย่างต่อเนื่อง
และช่วยให้พนักงานมีความเคยชินกับการเปลี่ยนแปลง และลดการต่อต้าน
-เรียนรู้จากประสบการณ์
เป็นการเรียนรู้จากความสำเร็จและความล้มเหลวในอดีต
เพื่อหาโอกาสที่จะประสบความสำเร็จในปัจจุบัน |
|
|
|
 |
|
|
|
-เรียนรู้จากการปฏิบัติและความคิดของผู้อื่น
เป็นการเรียนรู้จากสภาพแวดล้อมภายนอก เช่น คู่แข่ง ลูกค้า
เพื่อหาข้อมูลและความรู้ใหม่ โดยการตั้งมาตรฐาน
วิเคราะห์ผลการทำงานของคู่แข่ง และเปรียบเทียบกับขององค์การ
และการกำหนดกลุ่มเป้าหมายที่จะอภิปรายเกี่ยวกับผลดีและผลเสียของสินค้าและบริการ
-การแบ่งปันความรู้
เป็นวิธีการถ่ายทอดความรู้ให้กับหน่วยต่าง ๆ ในองค์การ
ซึ่งองค์การจะต้องมีวิธีการถ่ายทอดข้อมูลที่มีประสิทธิผล เช่น
การพัฒนาโครงการ การรายงาน การฝึกอบรม และการสับเปลี่ยนงาน |
|
|
|
 |
|
|
|
บทความ
กระบวนการจัดการการเปลี่ยนแปลง
คณะศิลปศาสตร์และวิทยาศาสตร์ มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์
chalermchai_a@hotmail.com
http://www.flas.kps.ku.ac.th/smf/index.php?topic=60.0 |
|
|
|
 |
|
|
|
ภาพประกอบเป็นกิจกรรม Team building
ของ บริษัท กฎหมายกรุงไทย จำกัด สถานที่ ทอแสงบีชรีสอร์ท
หาดเจ้าหลาว จังหวัดจันทบุรี |
|
|
|
 |
|
|
|
บริษัทกฎหมายกรุงไทยจำกัด
วิสัยทัศน์ :เป็นสำนักงานกฎหมายที่มีคุณภาพของธนาคารกรุงไทย จำกัด
พันธกิจ :ให้บริการงานด้านกฎหมาย เพื่อสร้างความพึงพอใจสูงสุดแก่ลูกค้า
ค่านิยม :มุ่งเน้นการให้ความสำคัญกับการให้บริการลูกค้า |
|
|
